Zasady rozwiązania stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę jest jednym z kluczowych elementów stosunku pracy, który wpływa zarówno na pracownika, jak i pracodawcę. Proces ten podlega regulacjom prawnym, zawartym w Kodeksie pracy, a sposób zakończenia umowy może zależeć od czynników, takich jak rodzaj umowy czy czas trwania zatrudnienia. Poniżej znajdują się szczegółowe zasady, które regulują kwestie rozwiązania umowy o pracę.

Sposoby rozwiązania umowy o pracę

1. Na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 punkt 1 Kodeksu pracy)

To najbardziej elastyczna forma rozwiązania umowy, w której obie strony – pracownik i pracodawca – zgadzają się na zakończenie współpracy w określonym terminie. Takie porozumienie może być zawarte zarówno w formie pisemnej lub ustnej, w zależności od preferencji stron. Kluczowe jest, aby obie strony wyraziły zgodę na rozwiązanie umowy na wspólnie uzgodnionych warunkach.

2. Przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem art. 30 § 1 punkt 2 Kodeksu pracy)

Ten sposób pozwala jednej ze stron stosunku pracy na zakończenie umowy, pod warunkiem zachowania wymaganego prawem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie musi być złożone w formie pisemnej, a okres ten zależy od rodzaju umowy oraz długości zatrudnienia u danego pracodawcy. Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem daje obu stronom czas na przygotowanie się do zakończenia współpracy np. pracodawcy na znalezienie nowego pracownika, a pracownikowi na znalezienie nowego zatrudnienia.

W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę, przepisy przewidują możliwość skorzystania z poniższych świadczeń:

• Zwolnienie ze świadczenia pracy – w okresie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Oznacza to, że pracownik nie musi stawiać się w pracy, ale zachowuje prawo do wynagrodzenia przez cały okres wypowiedzenia. Dodatkowo świadczenie to może wystąpić przy porozumieniu stron lub wypowiedzeniu przez pracownika.
• Dni wolne na poszukiwanie pracy – pracownikowi przysługuje prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, które są regulowane w art. 37 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem, pracownik ma prawo do maksymalnie 3 dni wolnych w okresie wypowiedzenia, aby mógł poszukiwać nowego zatrudnienia. Dni te powinny być uzgodnione z pracodawcą, a pracownik powinien zgłosić zamiar ich wykorzystania. Więcej na ten temat można przeczytać w ostatnio zamieszczonym na naszym blogu artykule „Dni wolne na poszukiwanie pracy” autorstwa Pauliny Żybury.

Obowiązek informacyjny pracodawcy przy wypowiedzeniu umowy o pracę:

• Obowiązek informacyjny pracodawcy – zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika o przysługującym mu prawie do odwołania się od wypowiedzenia. Informacja ta powinna być dostarczona pracownikowi w formie pisemnej, a pracodawca powinien również wyjaśnić podstawy wypowiedzenia, co umożliwia pracownikowi zrozumienie, dlaczego umowa została rozwiązana.
• Prawo do odwołania się – pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę, co reguluje art. 44 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym artykułem, pracownik może wnieść pozew do sądu pracy w celu stwierdzenia niezgodności wypowiedzenia z przepisami prawa. Pracownik powinien złożyć pozew w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia. W przypadku, gdy wypowiedzenie jest niezgodne z prawem, sąd może przywrócić pracownika do pracy lub zasądzić odszkodowanie.

Rozwiązanie umowy o pracę – okres wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia jest ściśle uzależniony od rodzaju umowy oraz długości zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy. Przepisy Kodeksu pracy określają różne długości wypowiedzeń w zależności od tych czynników.

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny (art. 34 Kodeksu pracy):

– 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;

– 1 tydzień, jeżeli okres próbny trwa dłużej niż 2 tygodnie;

– 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

• Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony (art. 36 § 1 Kodeksu pracy):

– 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;

– 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;

– 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Długość okresu wypowiedzenia wydłuża się wraz z długością zatrudnienia, co ma na celu ochronę pracowników o dłuższym stażu pracy, dając im więcej czasu na poszukiwanie nowego zatrudnienia, a pracodawcy na znalezienie zastępstwa.

Ustalanie okresu wypowiedzenia a rozwiązanie umowy o pracę

W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony lub nieokreślony, przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia sumuje się wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, niezależnie od rodzaju umowy i ewentualnych przerw w zatrudnieniu. To oznacza, że pracownik, który wcześniej pracował u tego samego pracodawcy, a następnie ponownie nawiązał stosunek pracy, może mieć doliczony wcześniejszy okres zatrudnienia do łącznego stażu pracy, co wpłynie na długość okresu wypowiedzenia.

Co więcej, do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość wypowiedzenia, wlicza się również czas trwania wypowiedzenia. Oznacza to, że okres wypowiedzenia, w którym pracownik pozostaje formalnie zatrudniony, także jest brany pod uwagę przy ustalaniu stażu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę – ochrona przez wypowiedzeniem

Przepisy prawa pracy przewidują sytuacje, w których pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Taka ochrona dotyczy:

• Kobiet w ciąży (art. 177 § 1 Kodeksu pracy) – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą będącą w ciąży, z wyjątkiem sytuacji, gdy dochodzi do zwolnienia dyscyplinarnego lub likwidacji firmy.
• Pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (art. 177 § 1 oraz art. 186 § 1 punkt 1 Kodeksu pracy) – osoby przebywające na urlopie macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim czy wychowawczym są chronione przed zwolnieniem.
• Osób w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kodeksu pracy) – pracownicy, którym brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, nie mogą zostać zwolnieni bez poważnego powodu.

3. Przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia art. 30 § 1 punkt 3 Kodeksu pracy)

Ta forma rozwiązania umowy o pracę jest bardziej rygorystyczna, ponieważ może nastąpić natychmiastowo, ale wymaga zaistnienia istotnych powodów. Inicjatorem zakończenia współpracy może być zarówno pracodawca, jak i pracownik.

a) Rozwiązanie umowy przez pracodawcę z winy pracownika

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracownik popełnił ciężkie naruszenie swoich obowiązków. Przykłady sytuacji, które mogą prowadzić do takiego rozwiązania, obejmują:

• Rażące naruszenie obowiązków np. nieprzestrzeganie regulaminu pracy, poważne uchybienia wykonywanej pracy, nieodpowiednie zachowanie w miejscu pracy.
• Popełnienie przestępstwa przez pracownika, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie np. kradzież.
• Utrata przez pracownika uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku np. kierowca traci prawo jazdy.

W takim przypadku, pracodawca musi również skonsultować zamiar rozwiązania umowy z organizacją związkową, jeżeli pracownik jest jej członkiem, co dodaje przejrzystości procesu.

b) Rozwiązanie umowy przez pracodawcę bez winy pracownika

Na podstawie art. 53 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli przyczyny leżą po stronie pracownika, ale nie są z jego winy np.:

• Długotrwała niezdolność do pracy – pracodawca może rozwiązać umowę, jeśli pracownik jest niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące, a jego zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy.
• Długotrwała niezdolność do pracy – jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
• Inne długotrwałe przeszkody – pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy, jeśli występują inne długotrwałe przeszkody uniemożliwiające pracownikowi świadczenie pracy, które skutkują usprawiedliwioną nieobecnością.

c) Rozwiązanie umowy przez pracownika z winy pracodawcy

Zgodnie z art. 55 Kodeksu pracy, pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków np.:

• Brak wypłaty wynagrodzenia lub innych świadczeń, do których pracownik ma prawo.
• Warunki pracy stanowią zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.
• Mobbing lub dyskryminacja pracownika w miejscu pracy.

W każdym z tych przypadków, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia musi być odpowiednio uzasadnione i przeprowadzone zgodnie z przepisami prawa pracy, aby obie strony mogły zabezpieczyć swoje interesy.

4. Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 punkt 4 Kodeksu Pracy)

Umowy o pracę zawarte na czas określony można rozwiązać z dniem do którego były przewidziane, bez konieczności składania dodatkowych oświadczeń. Zakończenie takiej umowy nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia, chyba, że umowa przewiduje inaczej.

Wygaśnięcie umowy o pracę

• Umowa o pracę wygasa z mocy prawa w przypadku, gdy pracownik zostanie aresztowany na czas dłuższy niż 3 miesiące, o ile aresztowanie jest związane z przestępstwem, za które grozi kara pozbawienia wolności (art. 66 Kodeksu pracy). Warto zaznaczyć, że pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o rozwiązaniu umowy w takim przypadku.
• Umowa może wygasnąć również na skutek śmierci pracownika lub pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę to ważny element stosunku pracy, który niesie ze sobą szereg konsekwencji prawnych, finansowych oraz organizacyjnych zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Prawo pracy daje różne możliwości rozstania się z pracownikiem. Warto, aby pracodawca uwzględnił swoje potrzeby oraz prawa pracownika. Wybór sposobu rozwiązania umowy powinien być przemyślany i zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, aby uniknąć potencjalnych roszczeń i sporów.

Jeśli zainteresował Państwa ten temat, zachęcamy do śledzenia pozostałych wpisów na blogu oraz do kontaktu z naszymi ekspertami.