Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a odszkodowanie

Z uwagi na aktualną sytuację rynkową związaną z dużą konkurencją między przedsiębiorstwami, ochroną interesów pracodawcy oraz dbałością o to, aby nie zostały upublicznione ważne i poufne informacje dotyczące zakładu pracy, takie jak wiedza technologiczna czy dane ekonomiczne jest to szczególnie uzasadnione, aby podpisać z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji – założenia i podstawy prawne

Umowę o zakazie konkurencji z pracownikiem po ustaniu zatrudnienia reguluje art. 101 (2) ustawy  z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (j.t. Dz. U. z 2020 r., poz. 1320 z późn. zm.).

Zgodnie z regulacjami, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia stanowi odrębny dokument dla pracownika świadczącego pracę, który może być zawarty w terminie późniejszym niż umowa o pracę.

W zakresie określonym w umowie o zakazie konkurencji, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie i na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

W umowie podaje się okres, na jaki obowiązuje umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W przypadku, kiedy ustanie przyczyna uzasadniająca zakaz lub pracodawca nie wywiąże się z obowiązku wypłaty odszkodowania, wówczas zgodnie z art. 101 (2) par 2. Kodeksu pracy zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki został zawarty.  

Poza okresem obowiązywania zakazu konkurencji, w umowie określa się również wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji obowiązuje od momentu zaprzestania stosunku pracy między stronami.

Na podstawie wyroku SN z dnia 10.01.2006 (I PK 97/05, OSNP 2005, nr 24 poz. 392) w przypadku złamania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy przez pracownika, pracodawcy należy się zwrot całej kwoty odszkodowania wypłaconego pracownikowi.

Zakaz konkurencji – naliczanie odszkodowania, główne zasady

Zgodnie z art. 101 (2) par 3. Kodeksu pracy odszkodowanie nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji i może być wypłacane w miesięcznych lub kwartalnych ratach bądź w całości. Strony mogą ustalić wyższe odszkodowanie niż 25 %. Powyższe oznacza, że jeżeli zakaz konkurencji został zawarty na okres 12 miesięcy to odszkodowanie nie może być niższe niż 25 % wynagrodzenia otrzymanego za przepracowany czas przez pracownika, czyli za 12 miesięcy objętych zakazem konkurencji, biorąc również pod uwagę ostatni miesiąc pracy, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy.

Przykład wyliczenia odszkodowania:

Wynagrodzenie otrzymane wyniosło 9000 zł brutto *12 miesięcy=108000 zł

108000* 25%=27000

27000/12=2250 zł

Jeżeli, będzie wypłacane w równych miesięcznych ratach, to  wysokość odszkodowania za zakaz konkurencji będzie wynosić 2250 zł brutto miesięcznie.

Wynagrodzenie otrzymane należy rozumieć jako wynagrodzenie brutto faktycznie otrzymane przez pracownika bądź postawione do jego dyspozycji, czyli np. wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, wszelkiego rodzaju premie, prowizje, dodatki, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe czy wynagrodzenie chorobowe.

Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 08.01.2008  (I PK 161/07, OSNP 2009 nr 2-4, poz. 42.) należy zwrócić uwagę, że okres zatrudnienia przy ustalaniu wysokości odszkodowania nie ma znaczenia. Nawet jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 12 miesięcy u danego pracodawcy, a zakaz konkurencji został zawarty na okres 12 miesięcy to minimalną kwotę odszkodowania liczy się zgodnie z zapisami umowy o zakazie konkurencji w odniesieniu do wynagrodzenia hipotetycznego, jakie otrzymałby pracownik gdyby był zatrudniony przez taki sam okres czasu jak okres obowiązywania umowy. Kwota odszkodowania powinna być ustalona na podstawie okresu, przez jaki obowiązuje zakaz konkurencji, a nie okresu faktycznego zatrudnienia. Jeżeli pracownik był zatrudniony dłużej niż ustalony czas trwania umowy o zakazie konkurencji to do wyliczenia odszkodowania należy wziąć pod uwagę wynagrodzenie za okres równy trwania zakazu konkurencji.

W sposób zgodny z zawartą umową o zakazie konkurencji odszkodowanie stanowi swego rodzaju wynagrodzenie, w relacji do okresu, w którym pracownik zobowiązuje się nie podejmować działalności konkurencyjnej. 

Zgodnie z przepisami odszkodowanie wypłacone po ustaniu zatrudnienia byłym pracownikom na podstawie umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie stanowi podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalno-rentowe. (par 2 ust 1.pkt 4 Rozporządzenia MPiPS z dnia 18.12.1998 w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek emerytalno-rentowych). Na gruncie prawa podatkowego, co do zasady ,odszkodowanie za zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy stanowi przychód dla podatnika ze stosunku pracy i nie korzysta ze zwolnienia podatkowego.

Podsumowanie

Ujawnienie szczególnie ważnych informacji mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową, która może być podpisana jednocześnie z umową o pracę bądź w późniejszym terminie. W umowie o zakazie konkurencji nie można zabronić pracownikowi wykonywania pracy, a jedynie można wskazać aktywności w postaci działalności konkurencyjnej w stosunku do działalności pracodawcy.

Jednak pracodawca musi liczyć się z tym, że umowa o zakazie konkurencji jest odpłatna i pracownikowi należy się odszkodowanie na podstawie zapisów Kodeksu pracy. Z drugiej strony w przypadku naruszenia zakazu konkurencji pracownik będzie zobowiązany do zwrotu całego otrzymanego odszkodowania oraz odpowiada za wyrządzaną szkodę po ustaniu stosunku pracy na podstawie Kodeksu Cywilnego.

Jeśli zainteresował Państwa ten temat, zachęcamy do śledzenia pozostałych wpisów na blogu oraz do kontaktu z naszymi ekspertami.