Nieobecności pracowników w czasie powodzi. Z jakich uprawnień może skorzystać pracownik? Jakie obowiązki ma pracodawca?

Powódź, z którą mierzy się obecnie wiele regionów południowej i zachodniej Polski jest kataklizmem niosącym za sobą przede wszystkim konsekwencje zagrażające zdrowiu, życiu oraz finansom osób bezpośrednio dotkniętych jej skutkami. Wywiera ona także istotny wpływ na inne dziedziny życia, jak choćby te związane ze świadczeniem pracy w obliczu klęski żywiołowej. W tym trudnym czasie warto przypomnieć, z jakich uprawnień mogą skorzystać pracownicy i jakie prawa, ale też obowiązki spoczywają na pracodawcach.

Kwestie uprawnień, przysługujących pracownikom i pracodawcom w obliczu powodzi, uregulowane zostały w opublikowanym 17 września 2024 r. w Dzienniku Ustaw – Rozporządzeniu Rady Ministrów z 16 września 2024 w sprawie wykazu gmin, w których są stosowane szczególne rozwiązania związane z usuwaniem skutków powodzi z września 2024, oraz rozwiązań stosowanych na ich terenach. Rozporządzenie uruchomiło zapisy ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi.

Usprawiedliwianie nieobecności pracownika w związku z powodzią

Jednym z najistotniejszych i najbardziej praktycznych aspektów uprawnień pracowniczych w związku z powodzią jest usprawiedliwianie nieobecności w pracy. Zagadnienie to reguluje art. 8 wspomnianej wcześniej ustawy z 16 września 2011 r., w którym ustawodawca wskazuje, że faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy. Za czas takiej nieobecności, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych, pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Ta zasada nie będzie jednak miała zastosowania w stosunku do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu, wynika z odrębnych przepisów.

Dodatkowo, pracodawca może także powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku, pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Pracownicy, którzy nie mogą świadczyć pracy w związku z sytuacją powodziową w Polsce mogą korzystać także z innych rodzajów nieobecności niewynikających bezpośrednio z ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi. Rodzice mają prawo do skorzystania z zasiłku opiekuńczego, w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza ich dziecko w wieku do lat 8. Pracownicy za każdy dzień sprawowania opieki nad dzieckiem otrzymują zasiłek w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. Z kolei rodzice dzieci do lat 14. mogą skorzystać w każdym roku z 2 dni lub 16 godzin urlopu z tytułu opieki nad dzieckiem (art. 188 Kodeksu pracy). Z urlopu może skorzystać w każdym roku tylko jeden z rodziców, nie jest również przewidziana większa pula dni/godzin urlopu w przypadku posiadania więcej niż jednego dziecka.

Innym rodzajem absencji wykorzystywanej przez pracowników w tym trudnym czasie jest urlop z tytułu wystąpienia tzw. siły wyższej, który przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin, za które pracownicy zachowują prawo do 50% wynagrodzenia.

Perspektywa pracodawcy – o czym warto pamiętać?

Wielu pracodawców również mierzy się z negatywnymi konsekwencjami stanu klęski żywiołowej i skutkami powodzi. Oprócz tych oczywistych i bezpośrednio najbardziej dotkliwych, jak poniesione straty finansowe, zniszczenia lokali i mienia firmy, dużym wyzwaniem dla pracodawców może okazać się konieczność wprowadzenia przestoju. Kwestię wynagrodzenia pracowników za czas przestoju reguluje Kodeks pracy w art. 81. Ustawodawca wskazuje w nim, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określane stawką godzinową lub miesięczną), a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków zatrudnienia – 60% wynagrodzenia (nie może ono być jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie).

Jeżeli pracownik jest gotowy do pracy, ale z przyczyn nieleżących po jego stronie nie może jej świadczyć na swoim stanowisku, pracodawca może skierować go do wykonywania innej, odpowiedniej pracy. Następuje to na podstawie wręczonego pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy i płacy, jednak taką możliwość pracodawca uzyskuje tylko w uzasadnionych przypadkach. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy musi zostać przedstawione pracownikowi na piśmie.

W obliczu wprowadzonego stanu klęski żywiołowej pracodawcy muszą pamiętać również o konieczności zwolnienia z pracy pracowników należących do Ochotniczej Straży Pożarnej, jeżeli taki pracownik zostanie wezwany do uczestnictwa w działaniach ratunkowych, a także umożliwić mu skorzystanie z koniecznego odpoczynku po zakończeniu takich działań. Czas takiej nieobecności traktowany jest jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna. Zgodnie z Rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień z pracy, pracodawca jest zobowiązany do wydania zaświadczenia określającego wysokość utraconego wynagrodzenia w konsekwencji korzystania z niepłatnego zwolnienia od pracy, w celu przedstawienia właściwemu organowi uprawnionemu do wypłaty należnego ekwiwalentu. Taki ekwiwalent nie będzie stanowił wynagrodzenia za pracę.

Pracodawca zatrudniający żołnierzy Wojsk Obrony Terytorialnej musi mieć na uwadze fakt, że tacy pracownicy mogą zostać powołani do służby ze skutkiem natychmiastowym. Tak, jak w przypadku członków OSP, również nieobecność w pracy żołnierza WOT będzie traktowana jako nieobecność usprawiedliwiona niepłatna, natomiast pracodawca jest zobowiązany do wydania zaświadczenia o wysokości utraconego wynagrodzenia, na podstawie którego organ uprawniony wypłaca należy ekwiwalent.

Jeśli zainteresował Państwa ten temat, zachęcamy do śledzenia pozostałych wpisów na blogu oraz do kontaktu z naszymi ekspertami.