Urlop wypoczynkowy to przywilej zagwarantowany każdemu pracownikowi, który ma na celu zapewnić odpoczynek od codziennych obowiązków pracowniczych. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu wypoczynkowego a także nie może odmówić wykorzystania urlopu, który został mu udzielony przez ustawodawcę. Pracodawca ma zaś obowiązek zagwarantować pracownikowi urlop wypoczynkowy, gdyż za nieprzestrzeganie tego obowiązku naraża się na karę grzywny.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest od stażu pracy oraz od posiadanego wykształcenia. Przy czym należy podkreślić, że jeżeli nauka była pobierana w latach zatrudnienia, to do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres zatrudnienia lub okres pobierania nauki, w zależności, która opcja jest korzystniejsza dla pracownika. Okresy nauki nie podlegają sumowaniu i zgodnie z art. 155 Kodeksu pracy do okresu pracy wlicza się odpowiednio z tytułu ukończenia:

• zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
• średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
• średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,
• średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
• szkoły policealnej – 6 lat,
• szkoły wyższej – 8 lat.

W pierwszym roku pracy prawo do urlopu wypoczynkowego nabywa się proporcjonalnie wraz z każdym przepracowanym miesiącem tj. w wymiarze 1/12 z 20 dni. Prawo do urlopu w pierwszym roku pracy narasta proporcjonalnie w miarę upływu okresu zatrudnienia i powiększa się z każdym przepracowanym miesiącem o 1/12 wymiaru urlopu czyli o 1,67 dnia wolnego. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym, a jego wymiar wynosi odpowiednio:

• 20 dni rocznie, jeśli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat
• 26 dni rocznie, jeśli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy również nabywają urlop proporcjonalnie, dni te sumuje się i zaokrągla w górę. Dla osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze urlop wypoczynkowy liczony jest godzinowo. Pracownik, któremu w pełnym wymiarze czasu pracy przysługuje 20 dni urlopu, a jest zatrudniony na ½ etatu, nabywa prawo do 80 godzin urlopu wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy powinien obejmować cały dzień pracy danej osoby i w zależności od rozkładu czasu pracy w poszczególnych dniach urlop pracownika zmniejsza się godzinowo.

Z proporcjonalnym udzieleniem urlopu wypoczynkowego mamy również do czynienia w sytuacji, gdy pracownik jest zatrudniony w trakcie roku kalendarzowego oraz gdy nie przepracował całego roku. Przy ustalaniu wymiaru urlopu proporcjonalnego należy wziąć pod uwagę, że:

• miesiąc kalendarzowy pracy odpowiada 1/12 wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi,
• niepełny miesiąc kalendarzowy pracy zaokrągla się w górę do pełnego miesiąca,
• jeżeli ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca.
• przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Urlop wypoczynkowy jest udzielany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym lub do końca roku kalendarzowego, w zależności od okresu zatrudnienia również w sytuacji, gdy pracownik wraca do pracy u tego samego pracodawcy po trwającym przez co najmniej miesiąc okresie przerwy spowodowanej:

• urlopem bezpłatnym,
• urlopem wychowawczym,
• odbywaniem zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
• tymczasowym aresztowaniem,
• odbywaniem kary pozbawienia wolności,
• nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy.

Urlop wypoczynkowy pracownika, któremu został zmieniony wymiar etatu w trakcie roku także należy obliczyć proporcjonalnie do czasu pracy, w jakim jest zatrudniony, oraz uwzględniając odrębnie okres pracy na poszczególnych etatach.

Plan urlopowy

Zgodnie z art. 152 § 1 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Pracownik, który chce skorzystać z urlopu wypoczynkowego składa wniosek o urlop i wskazuje w nim okres zaplanowanego odpoczynku. Pracodawca może, lecz nie musi zgodzić się na wybrany termin urlopu, jeśli uzna, że nieobecność pracownika mogłaby zagrażać interesom przedsiębiorstwa. Pracodawca zobowiązany jest zapewnić pracownikom przynajmniej raz w roku urlop wypoczynkowy w wymiarze 14 następujących po sobie dni kalendarzowych, wliczając w ten okres weekendy i święta. Powinien również umożliwić wykorzystanie urlopu maksymalnie do końca września roku kolejnego.

Zgodnie z art.163 Kodeksu pracy urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Ustalając plan urlopowy pracodawca uwzględnia wnioski pracowników jednocześnie pamiętając o konieczności zachowania właściwego toku pracy. Plan urlopowy musi obejmować wszystkie rodzaje urlopu: bieżący, zaległy oraz uzupełniający. Gotowy plan urlopowy pracodawca przekazuje do wiadomości pracowników w dowolnej formie przyjętej w danym zakładzie pracy. W planie urlopowym ze względu na charakter urlopu na żądanie nie należy brać go pod uwagę, a wymiar urlopu rozpisywanego w planie należy skrócić o 4 dni urlopu na żądanie.

Po odpowiednim uargumentowaniu przez strony przewidziany w planie urlopowym termin urlopu można zmienić przed jego rozpoczęciem. Dodatkowo pracodawca zgodnie z art. 165 Kodeksu pracy ma obowiązek udzielenia urlopu w innym terminie, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu z powodu:

• czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
• odosobnienia z związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.

Warunki udzielenia urlopu wypoczynkowego

Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym niższym aniżeli 8 godzin jest dopuszczalne jedynie w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

W odniesieniu do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy wykorzystywanie urlopu wygląda odmiennie. Zakłada się, że dzień udzielonego urlopu odpowiada dobowemu wymiarowi czasu pracy, w dniu w którym pracownik wnioskuje o urlop wypoczynkowy. Jeżeli w tym dniu czas pracy przekracza 8 godzin na dobę, odpowiada to 1 dniowi urlopu oraz odpowiedniemu ułamkowi ponad ten 1 dzień.

Urlop na żądanie

Pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy przysługują 4 dni w roku urlopu na żądanie, który może wykorzystać w terminie przez siebie wskazanym najpóźniej jednak w dniu rozpoczęcia urlopu, przed rozpoczęciem pracy. Pracownik powinien w odpowiednim terminie zgłosić chęć wykorzystania takiego urlopu, tak by pracodawca miał możliwość podjęcia decyzji o jego udzieleniu. Zawiadomienie o chęci wykorzystania urlopu na żądanie należy dokonać w dowolny skuteczny sposób np. telefonicznie, mailowo, osobiście, chyba że w zakładzie pracy istnieją przepisy regulujące tę kwestię. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli uzna, że nieobecność pracownika mogłaby zagrażać interesom przedsiębiorstwa. Bezpodstawna odmowa może się wiązać z karą grzywny nałożoną na pracodawcę, zaś wykorzystanie przez pracownika urlopu na żądanie bez zgody pracodawcy będzie stanowić ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Niewykorzystane dni urlopu na żądanie nie przepadają, a zostają przeniesione na kolejny rok w postaci zwykłego urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia

Zgodnie z artykułem 167¹ Kodeksu pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Decyzję o udzieleniu pracownikowi urlopu w trakcie wypowiedzenia podejmuje pracodawca, nie ma przy tym znaczenia, która ze stron złożyła wypowiedzenie. Pracownik może zatem zostać zobowiązany do wykorzystania całości urlopu zaległego, a także urlopu bieżącego, który przysługuje mu w danym roku kalendarzowym obliczonego proporcjonalnie do okresu przepracowanego u danego pracodawcy. Jeżeli przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany w okresie wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop po ustaniu stosunku pracy.

Odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z uregulowaniami kodeksowymi pracodawca ma prawo odwołać pracownika z urlopu wypoczynkowego. Do odwołania z urlopu może dojście jedynie w sytuacji, gdy pojawią się okoliczności, które nie mogły być przewidziane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu i obecność tego pracownika jest w zakładzie pracy niezbędna. Odwołując pracownika z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z wypoczynku. Wydatki pracownika muszą być udokumentowane, można doliczyć do nich również koszty poniesione na członków rodziny pracownika, jeżeli wskutek odwołania z urlopu reszta rodziny nie mogła kontynuować wypoczynku. Decyzja o odwołaniu pracownika z urlopu stanowi polecenie służbowe i nie może być kwestionowana przez pracownika. Niewykorzystana część urlopu na skutek odwołania nie przepada, a pracownik może ją wykorzystać w innym terminie.

^{(Podstawa prawna: art. 152-173 Kodeksu Pracy)}